Опционная система мотивации сотрудников

1 08.04.2019 2 мин.

На рынке труда всегда присутствовала дуалистическая проблема поиска наилучшего варианта: для компаний – это наиболее квалифицированные сотрудники, для соискателей – это самые престижные организации. Но получив обоюдно выгодную должность и условия работы, сотрудник проявляет инициативность и трудоголизм относительно недолго.
Мотивация с помощью высоких фиксированных окладов не всегда себя оправдывает. К тому же, такой подход является только временной мерой стимулирования персонала, который в долгосрочной перспективе приводит к обратному результату: человек расслабляется и начинает чувствовать себя более значимым для компании, но при этом затрачивает меньше усилий. Что касается прогрессивной системы начисления зарплаты, то этот метод достаточно сильно стимулирует сотрудника, но не гарантирует работодателю верность такого рабочего компании. В такой ситуации человек не задумывается о долгосрочной перспективе фирмы, а работает на сегодняшний результат и свою заработную плату. Также этот сотрудник может в любой момент уйти из фирмы к конкуренту, что может сильно навредить текущему положению компании, особенно, если специалист был действительно ценным.
Поэтому в последние годы на рынке России получили довольно широкое распространение опционы. Главными причинами массовой популяризации этих видов активов являются:
развитие высокотехнологических компаний, у которых, как правило, относительно небольшие объемы обращения «живых» денег, хотя капитализация в них составляет миллионы и миллиарды долларов;
увеличение количества публичных компаний.
Не вдаваясь в подробности, опцион – это договор между сотрудником и организацией, который предоставляет первому право на продажу выделенной ему доли акций с фиксированной ценой. Такие договора в прямой или косвенной форме способствуют тому, что сотрудник гарантированно остается в компании на определенный срок, в течение которого он должен способствовать увеличению стоимости этих акций. Таким образом, заинтересованный персонал будет инициировать и реализовывать идеи, которые будут приводить к улучшению финансовых показателей фирмы. От такой сделки выигрывают обе стороны: как компания, так и сотрудник.


Выделяют два вида мотивирующих опционных программ: фантомный и реальный. Фантомный подразумевает непрямое участие сотрудника в продаже акций. Такой подход основан на выплате курсовой разницы акций на момент реализации по сравнению с первоначальной стоимостью опциона. Реальная опционная программа дает возможность сотруднику самому продавать выделенные ему акции, но не ранее оговоренного в договоре срока.
Как бы там ни было, любой из двух видов стимулирующих программ основанных на выдаче опционов дают наилучший эффект в сравнении с другими способами мотивации. Самым заядлым пользователем этой системы в России является компания Яндекс, которая таким способом заинтересовала практически весь состав топ-менеджеров. Опционные договора с сотрудниками в Яндекс охватывают 10% всех сотрудников. По словам владельцев этой компании, опционы должны выдаваться только тем сотрудникам, от которых зависит успех всей организации, либо тем, кого практически невозможно заменить.

Помогла статья? Оцените её:

Vote This Post DownVote This Post Up
(Проголосуйте первым)
_ Загрузка...

Поделитесь с друзьями!

Добавить комментарий

Вверх